{"id":2137,"date":"2021-05-23T18:51:32","date_gmt":"2021-05-23T16:51:32","guid":{"rendered":"https:\/\/motian.es\/plan-igualdad\/"},"modified":"2022-06-09T11:17:40","modified_gmt":"2022-06-09T09:17:40","slug":"equality-plan","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/motian.es\/en\/equality-plan\/","title":{"rendered":"Equality Plan"},"content":{"rendered":"[vc_row type=”full_width_content” full_screen_row_position=”middle” bg_color=”#3a3a3a” scene_position=”center” text_color=”light” text_align=”left” overlay_strength=”0.3″ shape_divider_position=”bottom” bg_image_animation=”none” shape_type=””][vc_column centered_text=”true” column_padding=”no-extra-padding” column_padding_position=”all” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_link_target=”_self” column_shadow=”none” column_border_radius=”none” width=”1\/1″ tablet_width_inherit=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” column_border_width=”none” column_border_style=”solid” bg_image_animation=”none” enable_animation=”true” animation=”none”]
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Equality Plan<\/h1>\n[\/vc_column_text][divider line_type=”Small Line” line_alignment=”default” line_thickness=”2″ divider_color=”accent-color” animate=”yes” custom_height=”50″ custom_line_width=”500″][\/vc_column][\/vc_row][vc_row type=”in_container” full_screen_row_position=”middle” scene_position=”center” text_color=”dark” text_align=”left” overlay_strength=”0.3″ shape_divider_position=”bottom” bg_image_animation=”none”][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_position=”all” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_link_target=”_self” column_shadow=”none” column_border_radius=”none” width=”1\/1″ tablet_width_inherit=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” column_border_width=”none” column_border_style=”solid” bg_image_animation=”none”][vc_column_text]\n

This page shows the original text in Spanish.<\/p>\n[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row type=”in_container” full_screen_row_position=”middle” scene_position=”center” text_color=”dark” text_align=”left” overlay_strength=”0.3″ shape_divider_position=”bottom” bg_image_animation=”none”][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_position=”all” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_link_target=”_self” column_shadow=”none” column_border_radius=”none” width=”1\/6″ tablet_width_inherit=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” column_border_width=”none” column_border_style=”solid” bg_image_animation=”none”][\/vc_column][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_position=”all” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_link_target=”_self” column_shadow=”none” column_border_radius=”none” width=”4\/6″ tablet_width_inherit=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” column_border_width=”none” column_border_style=”solid” bg_image_animation=”none”][vc_column_text]\n

1.- INTRODUCCI\u00d3N, PRINCIPIOS RECTORES Y OBJETIVOS<\/strong><\/h3>\n

El 23 de marzo de 2007 se public\u00f3 en el BOE la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, cuyo objetivo fundamental es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en cualquiera de los \u00e1mbitos de la vida.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con el \u00e1mbito laboral, su art\u00edculo 45.1 establece que las empresas est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminaci\u00f3n laboral entre hombres y mujeres; en el apartado 2 del mismo precepto se establece que en el caso de empresas de m\u00e1s de 250 trabajadores tales medidas deber\u00e1n dirigirse a la elaboraci\u00f3n de un Plan de Igualdad.<\/p>\n

La definici\u00f3n del Plan de Igualdad se contiene en el art\u00edculo 46, que lo define de la siguiente forma:<\/p>\n

\u201cConjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo<\/em>\u201d.<\/p>\n

Una vez realizado por la Empresa el estudio o diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n previo, e identificadas las \u00e1reas en que resultar\u00e1 m\u00e1s operativa la introducci\u00f3n de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, se ha desarrollado el presente Plan de Igualdad dirigido al pleno cumplimiento y satisfacci\u00f3n de este precepto de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007.<\/p>\n

En consecuencia, el presente Plan contiene un conjunto de medidas tendentes a garantizar la plena igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar toda forma de discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo, que se adopta con el respeto de los siguientes principios:<\/p>\n

    \n
  • Integraci\u00f3n de la igualdad de trato entre mujeres y hombres como principio informador: la igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, por raz\u00f3n de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunci\u00f3n de obligaciones familiares y el estado civil.<\/li>\n
  • Prohibici\u00f3n y rechazo de toda discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo:<\/strong> la discriminaci\u00f3n directa por raz\u00f3n de sexo se define como la situaci\u00f3n en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci\u00f3n a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci\u00f3n comparable, as\u00ed como todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad u orden de discriminar directa o indirectamente.<\/li>\n
  • Prohibici\u00f3n y rechazo de toda discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo:<\/strong> la discriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo se define como la situaci\u00f3n en que una disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica aparentemente neutro pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica pueda justificarse objetivamente en atenci\u00f3n a una finalidad leg\u00edtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.<\/li>\n
  • Prohibici\u00f3n y rechazo del acoso sexual:<\/strong> se reaccionar\u00e1 frente a cualquier comportamiento, verbal o f\u00edsico, de naturaleza sexual, que tenga el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/li>\n
  • Prohibici\u00f3n y rechazo del acoso por raz\u00f3n de sexo:<\/strong> se considera acoso por raz\u00f3n de sexo cualquier comportamiento realizado en funci\u00f3n del sexo de una persona, con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Igualmente, el condicionamiento de un derecho o una expectativa de derecho a la aceptaci\u00f3n de una situaci\u00f3n constitutiva de acoso sexual o de acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n
  • Principio de indemnidad frente a represalias:<\/strong> supone la prohibici\u00f3n de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentaci\u00f3n por su parte de queja, reclamaci\u00f3n, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminaci\u00f3n y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.<\/li>\n<\/ul>\n

    Partiendo de ello, se definen como objetivos del Plan, los siguientes:<\/p>\n

      \n
    • Garantizar el principio de igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres mediante su integraci\u00f3n en la gesti\u00f3n de calidad de los recursos humanos, materializada en la adopci\u00f3n de pol\u00edticas de igualdad de oportunidades que fomenten la plena y activa incorporaci\u00f3n, permanencia, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n de las mujeres, de manera que se desarrollen las potencialidades y capacidades del conjunto del personal.<\/li>\n
    • Promover adicionalmente medidas de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar de todo el personal que favorezcan la retenci\u00f3n del talento, el aprovechamiento de la experiencia y premien el esfuerzo y la dedicaci\u00f3n en el marco de una eficaz y moderna gesti\u00f3n del tiempo. Las medidas de conciliaci\u00f3n son, por sus propias caracter\u00edsticas, eficaces instrumentos para favorecer una efectiva pol\u00edtica de igualdad.<\/li>\n
    • Fomentar una cultura de formaci\u00f3n, informaci\u00f3n, comunicaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n en la Empresa, de los principios y pol\u00edticas en materia de igualdad.<\/li>\n
    • Prevenir y corregir cualquier comportamiento o acci\u00f3n que pudiera entra\u00f1ar indicios de acoso sexual o acoso por raz\u00f3n de sexo, mediante la adopci\u00f3n de un protocolo de actuaci\u00f3n.<\/li>\n
    • Promover medidas laborales que apoyen la lucha contra la violencia sexista.<\/li>\n
    • Promover una mayor participaci\u00f3n de la mujer en los diferentes niveles de la organizaci\u00f3n y en especial en aquellos en que se encuentren menos representadas, con respeto a los principios de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n en iguales condiciones de idoneidad.<\/li>\n
    • Fomentar como valor de la Empresa, el respeto y gesti\u00f3n de la diversidad de personal.<\/li>\n
    • Promover la defensa y aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el \u00e1mbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles.<\/li>\n
    • Conseguir una representaci\u00f3n equilibrada de la mujer en el \u00e1mbito de la Empresa y fomentar sus posibilidades de acceso a puestos de responsabilidad.<\/li>\n
    • Promover que la pol\u00edtica de recursos humanos de la Compa\u00f1\u00eda sea acorde con el principio de igualdad entre hombres y mujeres.<\/li>\n
    • Establecer medidas que permitan la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar.<\/li>\n
    • Formar y sensibilizar a todo el personal de la Empresa, y especialmente a los empleados con capacidad de mando y decisi\u00f3n, de la importancia del principio de igualdad y de la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar.<\/li>\n<\/ul>\n

      2.- GLOSARIO DE T\u00c9RMINOS<\/strong><\/h3>\n
        \n
      • Acciones positivas<\/em>: Medidas temporales dirigidas a un grupo determinado con las que se pretender suprimir y\/o prevenir una discriminaci\u00f3n o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes.<\/li>\n
      • Acoso por raz\u00f3n de sexo<\/em>: Cualquier comportamiento realizado en funci\u00f3n del sexo de una persona, con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.<\/li>\n
      • Acoso sexual<\/em>: Cualquier comportamiento verbal o f\u00edsico, de naturaleza sexual no deseado que tenga el prop\u00f3sito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.<\/li>\n
      • Conciliaci\u00f3n de la vida laboral, familiar y personal<\/em>: Necesidad de armonizar los espacios dedicados al trabajo, a la familia y a la vida individual que cada quien debe atender personalmente, sea hombre o mujer, y que requiere de un compromiso activo, porque no hacerlo afecta a las personas que est\u00e1n a nuestro alrededor.<\/li>\n
      • Compatibilizaci\u00f3n<\/em>: Equilibrar el tiempo disponible para poder desarrollar dos labores que en un principio pueden resultar incompatibles.<\/li>\n
      • Cultura organizacional<\/em>: Conjunto de valores, creencias y actitudes que determinan los comportamientos tanto individuales como colectivos dentro de una organizaci\u00f3n.<\/li>\n
      • Discriminaci\u00f3n<\/em>: Trato desfavorable dado a una persona en raz\u00f3n de su pertenencia a un grupo concreto.<\/li>\n
      • Diversidad<\/em>: Diferencias visibles y no visibles que incluyen factores como el sexo, la edad, la raza, la discapacidad, la religi\u00f3n, la personalidad o el estilo de trabajo.<\/li>\n
      • Divisi\u00f3n sexual del trabajo<\/em>: Se entiende por divisi\u00f3n sexual del trabajo a la divisi\u00f3n tradicional del trabajo remunerado (productivo) y no remunerado (reproductivo) entre hombres y mujeres, seg\u00fan la cual se atribuye a ellas la responsabilidad del \u00e1mbito dom\u00e9stico y de cuidados, y a los hombres la actividad p\u00fablica y econ\u00f3mica.<\/li>\n
      • Estereotipos sociales<\/em>: Determinan lo que socialmente se acepta como adecuado y conveniente para una persona, en funci\u00f3n de sus caracter\u00edsticas.<\/li>\n
      • Igualdad de trato entre hombres y mujeres<\/em>: Ausencia de toda discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/li>\n
      • Lenguaje sexista<\/em>: Es aquel uso que se hace del lenguaje, donde se oculta, se subordina, se infravalora y se excluye a uno de los dos sexos. Por ejemplo, es habitual el uso exclusivo de uno de los dos g\u00e9neros (en general el masculino) para referirse a ambos, excluyendo al otro (aunque sea involuntaria dicha exclusi\u00f3n).<\/li>\n
      • Principio de igualdad<\/em>: Este principio responde a los derechos que tienen las personas a no ser discriminadas por raz\u00f3n de sexo, raza o religi\u00f3n. Es un derecho fundamental.<\/li>\n
      • Responsabilidad social corporativa<\/em>: Supone para la empresa, adem\u00e1s del cumplimiento de las obligaciones legales, la integraci\u00f3n voluntaria en su gobierno y gesti\u00f3n, de acciones y procedimientos relacionados con las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de sus relaciones internas y externas.<\/li>\n
      • Roles<\/em>: Un rol es el \u201cpapel\u201d que cada persona asume y expresa en su conducta y en sus relaciones con los dem\u00e1s. As\u00ed, el rol de g\u00e9nero engloba todas las convicciones y actitudes de hombres y mujeres, en funci\u00f3n de su sexo y en consonancia con lo que establecen los estereotipos de g\u00e9nero.<\/li>\n
      • Sexismo<\/em>: Tendencia cultural a considerar que un sexo tiene superioridad sobre otro y a comportarse de acuerdo a esta idea.<\/li>\n
      • Techo de cristal<\/em>: Barrera infranqueable que dificulta el acceso de las mujeres al poder, a los niveles de decisi\u00f3n y a los niveles m\u00e1s altos de responsabilidad de una empresa u organizaci\u00f3n a causa de los prejuicios acerca de sus capacidades profesionales.<\/li>\n<\/ul>\n

        3.- \u00c1REAS DE ACTUACI\u00d3N<\/strong><\/h3>\n

        Partiendo de la situaci\u00f3n existente en la actualidad en la Compa\u00f1\u00eda, reflejada en el informe de diagn\u00f3stico de la misma, se considera que es preciso llevar a cabo una serie de medidas o acciones en materia de igualdad, fundamentalmente en las siguientes \u00e1reas:<\/p>\n

          \n
        • Selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n y desarrollo profesional.<\/li>\n
        • Formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n.<\/li>\n
        • Medidas de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar.<\/li>\n
        • Pol\u00edtica retributiva e igualdad.<\/li>\n
        • Protocolo de acoso sexual, por raz\u00f3n de sexo, y moral.<\/li>\n
        • Prevenci\u00f3n de riesgos laborales.<\/li>\n<\/ul>\n

          Partiendo de la definici\u00f3n de esas grandes \u00e1reas, se expondr\u00e1n las correspondientes acciones proyectadas sobre cada uno de esos apartados, dedicando finalmente, un ep\u00edgrafe al sistema de evaluaci\u00f3n y seguimiento pretendido por la Compa\u00f1\u00eda, acerca de la aplicaci\u00f3n y virtualidad del presente Plan.<\/p>\n

          4.- DESARROLLO DEL PLAN DE IGUALDAD. ACCIONES<\/strong><\/h3>\n

          Tras haber identificado las \u00e1reas en que se deben llevar a cabo las medidas por parte de MOTIAN S.L., comenzaremos a describir las acciones a desarrollar en las mismas.<\/p>\n

          A tal efecto, comenzaremos describiendo, en cada uno de los apartados o \u00e1reas, cu\u00e1les son los principios que deben guiar o regir la actuaci\u00f3n empresarial, para se\u00f1alar a continuaci\u00f3n, las acciones que la Empresa se compromete a llevar a cabo.<\/p>\n

          Tal y como podremos comprobar, cada una de las acciones propuestas dentro de este Plan de Igualdad se identifica mediante una ficha<\/em>, a los efectos de hacer m\u00e1s comprensible la finalidad de la misma y cu\u00e1les ser\u00e1n los mecanismos para su seguimiento.<\/p>\n

          En particular, cada ficha contiene lo siguiente:<\/p>\n

            \n
          • Descripci\u00f3n de la acci\u00f3n a realizar por la empresa.<\/li>\n
          • Motivos de su implantaci\u00f3n.<\/li>\n
          • Objetivos que se pretenden conseguir con la misma.<\/li>\n
          • Personal responsable de su implantaci\u00f3n.<\/li>\n
          • Personal al que va dirigida la acci\u00f3n.<\/li>\n
          • Medios materiales previstos para su realizaci\u00f3n.<\/li>\n
          • Mecanismos de seguimiento.<\/li>\n<\/ul>\n

            Finalmente se establecer\u00e1 lo siguiente:<\/p>\n

              \n
            • Un mecanismo de seguimiento, a los efectos de que el Comit\u00e9 de Igualdad lleve a cabo la evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica del Plan de Igualdad.<\/li>\n
            • Un calendario de actuaciones, en funci\u00f3n del plan temporal previsto para la realizaci\u00f3n y revisi\u00f3n de cada una de las acciones concretas.<\/li>\n<\/ul>\n
              \u00c1REA 1. SELECCI\u00d3N, CONTRATACI\u00d3N, PROMOCI\u00d3N Y DESARROLLO<\/strong><\/h5>\n

              Es objetivo primordial de la Empresa asegurar la igualdad plena de oportunidades entre hombres y mujeres en materia de selecci\u00f3n, promoci\u00f3n y desarrollo profesional.<\/p>\n

              Concretamente, en materia de selecci\u00f3n, los criterios o principios que deben guiar a la Empresa, tanto en la selecci\u00f3n realizada directamente por \u00e9sta, como en la encomendada a Empresas externas, son los siguientes:<\/p>\n

                \n
              • Se incluir\u00e1 en las ofertas de trabajo un compromiso expreso de aplicar un principio de absoluta igualdad de oportunidades.<\/li>\n
              • Se realizar\u00e1n las ofertas de empleo conforme a una informaci\u00f3n ajustada a las caracter\u00edsticas objetivas del puesto de trabajo, exigencias y condiciones del mismo, evitando utilizar im\u00e1genes estereotipadas y\/o lenguaje sexista.<\/li>\n
              • Se concertar\u00e1n y celebrar\u00e1n las entrevistas de trabajo atendiendo \u00fanicamente a la cualificaci\u00f3n requerida para el puesto en cuesti\u00f3n, sin considerar contenidos sexistas.<\/li>\n
              • Se evaluar\u00e1 a los candidatos con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos y prejuicios que puedan suponer un sesgo en el proceso de selecci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n

                Por lo que respecta a la contrataci\u00f3n de mujeres, se ha comprobado en el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n que la modalidad contractual m\u00e1s empleada es la del contrato indefinido a tiempo completo. Pese a ello, una de las prioridades empresariales debe ser fomentar las posibilidades de contrataci\u00f3n indefinida de mujeres.<\/p>\n

                En relaci\u00f3n con la promoci\u00f3n, se valorar\u00e1 a los candidatos en base a su idoneidad para ocupar la vacante en cuesti\u00f3n, buscando asegurar que cada puesto de trabajo es ocupado por la persona m\u00e1s adecuada en un marco de igualdad de trato con ausencia de cualquier discriminaci\u00f3n basada en el sexo.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 1: <\/em><\/strong>Sensibilizaci\u00f3n de los intermediarios de la necesidad de selecci\u00f3n en igualdad<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Informar a los agentes externos a los que se acuda para la selecci\u00f3n de personal, sobre la pol\u00edtica de la Empresa de selecci\u00f3n en igualdad, buscando una participaci\u00f3n paritaria de hombres y mujeres en los puestos a cubrir, siempre que sea posible.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Menor porcentaje de mujeres que de hombres en algunas categor\u00edas de la Empresa, e incluso, inexistencia de mujeres en determinadas \u00e1reas.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>Poner medios para paliar la masculinizaci\u00f3n de ciertos puestos derivada de las caracter\u00edsticas del sector.<\/p>\n

                Personal responsable<\/em><\/strong>
                \nRecursos Humanos.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Empresas de selecci\u00f3n de personal, en su caso.<\/p>\n

                Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Reuniones de los responsables de contrataci\u00f3n laboral y comunicaciones a los organismos correspondientes.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento
                \n<\/em><\/strong>Estudio n\u00famero hombres\/mujeres beneficiados por la acci\u00f3n y cuestionario a los reci\u00e9n incorporados.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 2<\/em><\/strong>: Publicitar en las ofertas de empleo el compromiso de la empresa en la igualdad de oportunidades\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 <\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Especificar en toda oferta de empleo de la Empresa, el compromiso con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres a la hora de acceder a un empleo.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Llevar a cabo una labor de transparencia y publicidad en cuanto al compromiso empresarial de respetar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, en el acceso a cualquier puesto de trabajo.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>Ofrecer una igualdad de oportunidades de acceso al empleo, tanto a hombres como a mujeres.<\/p>\n

                Personal responsable<\/em><\/strong>
                \nResponsables de la contrataci\u00f3n laboral.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Empleados potenciales de la Empresa.<\/p>\n

                Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Formato de oferta de empleo con el compromiso.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Comprobar que realmente aparece expl\u00edcito el compromiso en igualdad de oportunidades.
                \nN\u00famero de ofertas de trabajo y n\u00famero de ofertas con el compromiso de igualdad.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 3<\/em><\/strong>: Eliminar de las ofertas de empleo cualquier tipo de lenguaje sexista<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Examinar y modificar todo aquello que pueda relacionarse con un lenguaje sexista en las ofertas de empleo que pudiera emitir la Empresa, orient\u00e1ndolas hacia la utilizaci\u00f3n de un lenguaje neutro.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Mayor porcentaje de hombres en determinados puestos y \u00e1reas de la Empresa.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>Eliminaci\u00f3n, en su caso, de las ofertas de empleo de todo aquello que pueda estar relacionado con un lenguaje sexista tanto de forma expl\u00edcita como impl\u00edcita.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Personal responsable de las contrataciones laborales.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/strong><\/em>Aquellas mujeres que se pudieran sentir \u201cexcluidas\u201d del proceso de selecci\u00f3n a causa de la utilizaci\u00f3n de un lenguaje sexista en las ofertas de empleo.<\/p>\n

                Medios y materiales para la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Ofertas de empleo.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Control antes de la publicaci\u00f3n de la oferta.
                \nUtilizaci\u00f3n de un lenguaje neutro.
                \nControl externo a trav\u00e9s de la comprobaci\u00f3n de la no utilizaci\u00f3n de lenguaje sexista donde se emitan las ofertas de la Empresa.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 4<\/em><\/strong>. Revisi\u00f3n de los criterios de selecci\u00f3n<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Revisi\u00f3n de los criterios de selecci\u00f3n y promoci\u00f3n, eliminando cualquier requisito que pueda tener, directa o indirectamente, consecuencias discriminatorias.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Detecci\u00f3n de porcentajes m\u00e1s altos de hombres que de mujeres en aquellas categor\u00edas con mayor responsabilidad.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>Hacer una selecci\u00f3n de personal en donde no encontremos requisitos que puedan tener, directa o indirectamente, consecuencias discriminatorias.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Personal responsable de las contrataciones laborales<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Personal dedicado tanto a la elaboraci\u00f3n de perfiles como a la selecci\u00f3n de candidatos.<\/p>\n

                Medios materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Reuniones con el \u00e1rea de selecci\u00f3n.
                \nComunicados internos.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 5<\/em><\/strong>. Difusi\u00f3n de las medidas puestas en pr\u00e1ctica por la empresa para fomentar la Igualdad de oportunidades. Actuaciones en p\u00e1gina web corporativa.<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Circular informativa sobre las medidas de fomento de Igualdad de Oportunidades para hombres y mujeres. Incluir un apartado espec\u00edfico en igualdad en la p\u00e1gina web de la Compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Conocimiento de toda la plantilla de estas medidas. Transparencia empresarial. Difusi\u00f3n.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>El fin de esta acci\u00f3n es que, a partir de las necesidades detectadas, se implanten las medidas necesarias para solucionarlos y que, de esta manera, toda la plantilla consigan un mayor equilibrio entre la vida profesional y personal.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Personal responsable de las contrataciones laborales.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Toda la plantilla de la Empresa. P\u00fablico y clientes potenciales en general.<\/p>\n

                Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n<\/em><\/strong>
                \nComunicados internos.
                \nP\u00e1gina web corporativa.
                \nTabl\u00f3n de anuncios.
                \nMecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n.
                \nN\u00famero de sugerencias\/dudas recibidas.<\/p>\n

                \u00c1REA 2. FORMACI\u00d3N Y COMUNICACI\u00d3N<\/strong><\/h5>\n

                La Empresa se compromete a adoptar acciones que permitan facilitar la asistencia a los cursos de formaci\u00f3n de todos los empleados y, en especial, de las trabajadoras de la plantilla.<\/p>\n

                Todo el personal de la misma tiene acceso a la formaci\u00f3n sin hacer distinci\u00f3n alguna por raz\u00f3n de sexo, ya que los empleados, en su caso, son convocados a los cursos con pleno respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.<\/p>\n

                Asimismo, es de vital importancia para la empresa que sus responsables de contrataciones laborales est\u00e9n formados en materia de igualdad.<\/p>\n

                Por este motivo, la empresa se compromete a formar a su plantilla en materia de implantaci\u00f3n de Planes de Igualdad, para que puedan aplicar en el seno de la Sociedad los principios establecidos por la Ley de Igualdad.<\/p>\n

                Todo lo anterior, siempre teniendo en cuenta que la formaci\u00f3n impartida se lleve a cabo de forma voluntaria y contribuya al desarrollo profesional de todos los empleados y empleadas, lo que afectar\u00e1 de forma positiva a la productividad empresarial.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 1<\/em><\/strong>. Adaptaciones horarias en los cursos formativos que favorezcan la asistencia a los mismos<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Ofrecer cursos de formaci\u00f3n con horarios adaptados a las necesidades de conciliaci\u00f3n familiar y laboral de la plantilla.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Facilitar a los empleados recursos para conciliar su vida laboral y familiar.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>El fin de esta acci\u00f3n es que, a partir de las necesidades detectadas, se implanten las medidas necesarias para solucionarlas y que, de esta manera, toda la plantilla consiga un mayor equilibrio entre vida profesional y personal.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Personal responsable de las contrataciones laborales<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Toda la plantilla.<\/p>\n

                Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Comunicados internos para asistir a los cursos.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento
                \n<\/em><\/strong>N\u00famero de sugerencias\/dudas recibidas.
                \nN\u00ba de mujeres y hombres beneficiarios.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 2<\/em><\/strong>. Realizar acciones informativas espec\u00edficas en materia de Igualdad de Oportunidades y medidas en la formaci\u00f3n interna para la Igualdad<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Implantaci\u00f3n de cursos informativos y de concienciaci\u00f3n sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>\u00a0<\/em>Desconocimiento por parte de la mayor\u00eda de empleados de la Ley de Igualdad, as\u00ed como sobre las medidas que pueden ser aplicadas para favorecer la igualdad de oportunidades. Contribuir a la productividad y rendimiento de la plantilla.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>El fin de esta acci\u00f3n es que la plantilla conozca los principios que en materia de Igualdad se derivan tanto de la Ley de Igualdad como del resto de legislaci\u00f3n relacionada. Potenciar un buen clima laboral.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Personal responsable de las contrataciones laborales.
                \nPersonal (interno o externo) encargado de la formaci\u00f3n.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Toda la plantilla de la Empresa.<\/p>\n

                Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Comunicados internos.
                \nEmpresa especializada en formaci\u00f3n de los trabajadores.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 3<\/em><\/strong>. Comunicaciones espec\u00edficas en materia de Igualdad de Oportunidades en el seno de la Compa\u00f1\u00eda<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Comunicados donde los empleados\/as expongan problemas surgidos con la Igualdad de Oportunidades y se puedan establecer, una vez estudiadas, soluciones que convengan a ambas partes (Empresa y empleados\/as).<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Profundizar en el conocimiento de las necesidades reales de trabajadores y trabajadoras en cuanto a tiempo y recursos para atender adecuadamente su vida personal y familiar.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>El fin de esta acci\u00f3n es solucionar los problemas que pudieran surgir en materia de igualdad en y en relaci\u00f3n con la organizaci\u00f3n, de manera que toda la plantilla consiga un mayor equilibrio entre vida profesional y personal y, en definitiva, mejore su calidad de vida.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Recursos Humanos.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Toda la plantilla de la Empresa.<\/p>\n

                Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Comunicados internos.
                \nBuz\u00f3n de sugerencias. Direcci\u00f3n de correo electr\u00f3nico espec\u00edfica en materia de igualdad.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Evaluaci\u00f3n y reflexi\u00f3n de sugerencias.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 4<\/em><\/strong>. Acciones de formaci\u00f3n. Realizaci\u00f3n semipresencial<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Se intentar\u00e1 que todos los cursos que se impartan fuera del horario laboral, se puedan realizar de forma semipresencial, donde el 50% se realizar\u00e1 de forma online.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Que todos los empleados tengan acceso a la formaci\u00f3n en igualdad de oportunidades, pudiendo conciliar su vida laboral, familiar y personal, sin que esta faceta personal sea la causa para dejar de recibir formaci\u00f3n.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>El fin de esta acci\u00f3n es que, a partir de las necesidades detectadas, se implanten las medidas necesarias para solucionarlas, de modo que toda la plantilla consiga un mayor equilibrio entre vida profesional y personal y, en definitiva, mejoren su calidad de vida. Aumento de la productividad, como consecuencia de la mejora del clima laboral.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Recursos Humanos.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n<\/strong>
                \n<\/em>Plantilla que se forme fuera del horario laboral.<\/p>\n

                Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n<\/strong>
                \n<\/em>Internet.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n<\/strong>
                \n<\/em>N\u00ba de mujeres y hombres beneficiarios\/as.<\/p>\n

                \u00c1MBITO 3. MEDIDAS DE CONCILIACI\u00d3N<\/strong><\/h5>\n

                En este apartado, se deben exponer las medidas de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, a trav\u00e9s de la descripci\u00f3n de las acciones por las que se pretende desarrollarlas y que la empresa se compromete a implantar.<\/p>\n

                Todo ello, a los efectos de lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres desde la perspectiva de facilitar a todos los empleados que concilien debidamente su vida familiar y personal, para que \u00e9sta no sea \u00f3bice en ninguna faceta de la relaci\u00f3n contractual.<\/p>\n

                En definitiva, una vez contrastada conforme a la normativa vigente (sobre todo, Ley de Igualdad y Estatuto de los Trabajadores), la aplicaci\u00f3n de las medidas e iniciativas que se prev\u00e9n legalmente en materia de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, as\u00ed como aquellas otras pr\u00e1cticas empresariales que contribuyen a un reparto m\u00e1s equilibrado de las responsabilidades familiares, se tratar\u00eda de \u201cponer en valor\u201d, potenciar o ampliar aquellas medidas ya existentes, as\u00ed como adoptar nuevas que den respuesta a las posibilidades o necesidades de mejora en estos aspectos.<\/p>\n

                En este sentido, seg\u00fan los datos aportados en el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, la Compa\u00f1\u00eda se caracteriza por el cumplimiento de la legalidad vigente en materia de conciliaci\u00f3n, as\u00ed como por la flexibilidad en cuanto a conciliar las necesidades del personal con las necesidades empresariales.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 1<\/em><\/strong>. Acumulaci\u00f3n de la hora de lactancia<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>De conformidad con el art\u00edculo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce el derecho a una hora, divisible en dos fracciones o reducci\u00f3n de jornada en media hora. Si en el momento de la reincorporaci\u00f3n no quisiera la trabajadora utilizar el derecho que le asiste a una hora de ausencia del trabajo, podr\u00e1 optar por disfrutar de un permiso de 15 d\u00edas a continuaci\u00f3n de la baja por maternidad.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Favorecer que la mujer pueda llevar a cabo la conciliaci\u00f3n profesional y personal, pudi\u00e9ndose desarrollar profesionalmente sin tener que abandonar su trabajo por razones personales.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>El principal objetivo es que la mujer pueda conseguir un mayor equilibrio entre la vida profesional y la personal, mejorando su calidad de vida.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Recursos Humanos.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Mujeres trabajadoras de la Empresa.<\/p>\n

                Medios y materiales
                \n<\/em><\/strong>Comunicados internos.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Mujeres que han hecho uso de este derecho.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 2<\/em><\/strong>. Difusi\u00f3n del procedimiento para solicitar permisos relacionados con la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Mediante esta medida se tratar\u00eda de proporcionar a los trabajadores toda la informaci\u00f3n necesaria, a los efectos de que conozcan cu\u00e1l es el procedimiento que deben seguir para solicitar un permiso para ausentarse de su puesto de trabajo, por motivos relacionados con la conciliaci\u00f3n de su vida laboral y familiar.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Posible desconocimiento por parte de algunos empleados de sus derechos.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>Se trata de una pol\u00edtica de transparencia empresarial, con la finalidad de proporcionar en la plantilla un conocimiento de cu\u00e1l es el procedimiento que deben seguir para solicitar un permiso que posibilite la conciliaci\u00f3n de su vida laboral y familiar.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Recursos Humanos.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Toda la plantilla de la Empresa.<\/p>\n

                Medios y materiales
                \n<\/em><\/strong>Comunicados internos. Folletos informativos. Tabl\u00f3n.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Estudio de los trabajadores que hayan hecho uso de estos derechos.<\/p>\n

                \u00c1MBITO 4: POL\u00cdTICA RETRIBUTIVA E IGUALDAD<\/strong><\/h5>\n

                La pol\u00edtica retributiva de una organizaci\u00f3n es el conjunto de criterios utilizados para determinar los salarios de las personas que trabajan en ella.<\/p>\n

                Si \u00e9sta es igualitaria, ello implica la inexistencia de diferencias salariales a la hora de retribuir el trabajo de mujeres y hombres. Es decir, un mismo trabajo o un trabajo de igual valor deben ser retribuidos igual para hombres y mujeres.<\/p>\n

                As\u00ed, la Empresa est\u00e1 obligada a abonar por la prestaci\u00f3n de un trabajo de igual valor la misma retribuci\u00f3n, sin que pueda producirse discriminaci\u00f3n alguna por raz\u00f3n de sexo en ninguno de los elementos o condicionantes de dicha retribuci\u00f3n.<\/p>\n

                Seg\u00fan la informaci\u00f3n proporcionada, la Empresa no distingue entre sexos a la hora de retribuir a sus empleados, sino que las cuant\u00edas a percibir por los mismos van en funci\u00f3n del puesto de trabajo que desarrollan, respetando en todo caso lo dispuesto por el Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n

                No obstante, la Compa\u00f1\u00eda se compromete a revisar la pol\u00edtica de retribuci\u00f3n variable en orden a asegurar la total ausencia de criterios que puedan suponer cualquier tipo de discriminaci\u00f3n o trato desigual por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

                Acci\u00f3n 1<\/em><\/strong>. Revisi\u00f3n de los criterios utilizados para la retribuci\u00f3n de la plantilla<\/em><\/p>\n

                Descripci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Con esta acci\u00f3n la Empresa proceder\u00eda a revisar de forma peri\u00f3dica la retribuci\u00f3n de su plantilla y, en particular, si existen desigualdades entre trabajadores y trabajadoras que ocupen un mismo puesto de trabajo y si el motivo de las mismas se debe a la aplicaci\u00f3n de criterios objetivos.<\/p>\n

                Motivos de la implantaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Evitar que en un mismo puesto de trabajo se pueda producir alg\u00fan tipo de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

                Objetivos
                \n<\/em><\/strong>Mantener la inexistencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres.<\/p>\n

                Personal Responsable
                \n<\/em><\/strong>Recursos Humanos.<\/p>\n

                Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Toda la plantilla.<\/p>\n

                Medios y materiales
                \n<\/em><\/strong>Revisi\u00f3n de n\u00f3minas y criterios retributivos.<\/p>\n

                Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n
                \n<\/em><\/strong>Posibles desigualdades retributivas encontradas.<\/p>\n

                \u00c1MBITO 5: ACOSO MORAL Y SEXUAL EN EL TRABAJO<\/strong><\/h5>\n

                La dignidad de la persona, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad f\u00edsica y moral, son derechos fundamentales contemplados en la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola y en el Estatuto de los Trabajadores, que exigen el respeto a la intimidad y dignidad del trabajador, as\u00ed como su protecci\u00f3n frente a ofensas verbales o f\u00edsicas de naturaleza sexual en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

                En este sentido, la Empresa manifiesta su m\u00e1s profundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de car\u00e1cter o connotaci\u00f3n sexual, as\u00ed como ante cualquier conducta constitutiva de acoso moral en el trabajo, comprometi\u00e9ndose a colaborar estrecha, eficazmente y de buena fe, para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso sexual, de acoso moral o acoso por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

                La Direcci\u00f3n de la Empresa se compromete a trabajar para consolidar un entorno laboral donde se respeten la dignidad y la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de edad, discapacidad, origen \u00e9tnico, sexo, tendencias pol\u00edticas o actividad sindical, religi\u00f3n u orientaci\u00f3n sexual, velando porque las personas puedan trabajar en un ambiente libre de acoso de cualquier tipo.<\/p>\n

                Por ello, se ha considerado oportuno incluir en el presente Plan de Igualdad una definici\u00f3n de acoso sexual y de acoso moral en el trabajo, as\u00ed como un procedimiento de actuaci\u00f3n desarrollado bajo los principios de rapidez, confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores.<\/p>\n

                As\u00ed, se entiende por ACOSO SEXUAL toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el \u00e1mbito laboral, que se dirijan a otra persona con intenci\u00f3n de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la v\u00edctima.<\/p>\n

                El car\u00e1cter laboral se presume al producirse en el \u00e1mbito de la organizaci\u00f3n de la Empresa, as\u00ed como cuando la conducta guarde relaci\u00f3n con las condiciones de empleo, formaci\u00f3n o promoci\u00f3n en el trabajo.<\/p>\n

                El condicionamiento de un derecho o beneficio en el trabajo a la aceptaci\u00f3n de una situaci\u00f3n constitutiva de acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo se considerar\u00e1 asimismo como acto discriminatorio por raz\u00f3n de sexo.<\/p>\n

                A t\u00edtulo de ejemplo, constituyen acoso sexual las siguientes conductas:<\/p>\n

                  \n
                • Insinuaciones y comentarios humillantes de contenido sexual.<\/li>\n
                • Comentarios obscenos, proposiciones de car\u00e1cter sexual, directas o indirectas.<\/li>\n
                • Cartas o notas de contenido sexual que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales.<\/li>\n
                • Tocamientos, gestos obscenos y roces innecesarios.<\/li>\n<\/ul>\n

                  Se entiende por ACOSO MORAL en el trabajo la reiteraci\u00f3n de conductas agresivas y encubiertas cuya finalidad es la destrucci\u00f3n de la personalidad y estabilidad de la v\u00edctima por autocuestionamiento de la propia estima, con caracter\u00edsticas de persistencia en el tiempo.<\/p>\n

                  A t\u00edtulo de ejemplo, constituyen acoso moral en el trabajo las siguientes conductas:<\/p>\n

                    \n
                  • Atentados contra la dignidad de la persona.<\/li>\n
                  • Cr\u00edticas y reproches continuos e injustificados por cualquier decisi\u00f3n adoptada en el seno de su trabajo.<\/li>\n
                  • Humillaciones, desprecios y difusi\u00f3n de rumores sobre su vida privada.<\/li>\n
                  • Aislamiento total o prohibici\u00f3n absoluta de comunicaci\u00f3n con los compa\u00f1eros de trabajo.<\/li>\n<\/ul>\n

                    En todo caso, se respetar\u00e1 la privacidad del empleado\/a en esta cuesti\u00f3n en todo momento.<\/p>\n

                    Acci\u00f3n 1<\/em><\/strong>. Protocolo de prevenci\u00f3n del acoso sexual, por raz\u00f3n de sexo y acoso moral<\/em><\/p>\n

                    Descripci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Inclusi\u00f3n dentro de los principios de la Empresa, del compromiso de luchar contra el acoso sexual, por raz\u00f3n de sexo y acoso moral. Realizaci\u00f3n de un protocolo al respecto.<\/p>\n

                    Motivos de la implantaci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Concienciar desde el inicio a todos los trabajadores, de que las situaciones de acoso no son toleradas por la Compa\u00f1\u00eda. Informar de la actuaci\u00f3n a llevar a cabo en estos casos.<\/p>\n

                    Objetivos
                    \n<\/em><\/strong>El principal objetivo es eliminar situaciones de acoso en cualquiera de sus variantes, generando un clima laboral adecuado.<\/p>\n

                    Personal Responsable
                    \n<\/em><\/strong>Recursos Humanos.
                    \nT\u00e9cnico de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.<\/p>\n

                    Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>\u00a0<\/em>Todos los trabajadores de la Empresa.<\/p>\n

                    Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Protocolo de actuaci\u00f3n. Asesoramiento jur\u00eddico.<\/p>\n

                    Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Comunicados internos y folletos informativos.
                    \nProtocolo de actuaci\u00f3n.<\/p>\n

                    \u00c1MBITO 6 PREVENCI\u00d3N DE RIESGOS LABORALES<\/strong><\/h5>\n

                    Ser\u00e1 objetivo primordial para la Compa\u00f1\u00eda, la adopci\u00f3n de medidas destinadas a garantizar la salud de las mujeres en el trabajo (especialmente de las mujeres embarazadas).<\/p>\n

                    En todo caso, y al efecto de garantizar la protecci\u00f3n efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, si la mujer desarrolla un trabajo que pueda resultar perjudicial para su salud o la de su futuro hijo ser\u00e1 destinada provisionalmente, previo informe del facultativo competente o de los servicios m\u00e9dicos de empresa, a otras tareas acordes con su estado, con reserva de su puesto de origen. Durante el tiempo que dure esta situaci\u00f3n, la trabajadora seguir\u00e1 percibiendo las retribuciones correspondientes a su puesto de origen (salvo que las del puesto provisional sean superiores), y, en la medida de lo posible, se evitar\u00e1 la modificaci\u00f3n de otras condiciones laborales tales como jornada y horario.<\/p>\n

                    La Empresa se compromete en todo caso a garantizar los derechos contemplados en la normativa de la Uni\u00f3n Europea sobre la materia, as\u00ed como los previstos en el art\u00edculo 26 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales y normativa complementaria.<\/p>\n

                    Lo dispuesto en este precepto ser\u00e1 igualmente de aplicaci\u00f3n durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y en tal sentido existiese informe del facultativo competente o de los servicios m\u00e9dicos de la empresa.<\/p>\n

                    Acci\u00f3n 1<\/em><\/strong>. Difusi\u00f3n de publicaciones espec\u00edficas como, por ejemplo, folletos publicados por el Instituto de la Mujer, el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo o el Instituto de Seguridad y Salud Laboral de la Regi\u00f3n de Murcia, en temas referidos a este colectivo<\/em><\/p>\n

                    Descripci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Difusi\u00f3n en el \u00e1mbito de la Empresa de informaci\u00f3n sobre la salud de las mujeres, m\u00e9todos de prevenci\u00f3n de enfermedades y sus riesgos laborales.<\/p>\n

                    Motivos de la implantaci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>En algunos casos, el desconocimiento de los riesgos o enfermedades propias de la mujer hace m\u00e1s dif\u00edcil la detecci\u00f3n y diagn\u00f3stico, siendo \u00e9ste un problema de desconocimiento tanto por parte de la mujer como por parte del hombre.<\/p>\n

                    Objetivos
                    \n<\/em><\/strong>El fin de esta acci\u00f3n es la prevenci\u00f3n de enfermedades o problemas relacionados con la salud de las mujeres para una r\u00e1pida detecci\u00f3n, de forma que algunas enfermedades podr\u00e1n evitarse con un m\u00ednimo de control por parte de la propia mujer.<\/p>\n

                    Personal Responsable
                    \n<\/em><\/strong>Recursos Humanos.<\/p>\n

                    Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Las trabajadoras de la Empresa.<\/p>\n

                    Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Comunicados internos.<\/p>\n

                    Mecanismos de seguimiento
                    \n<\/em><\/strong>Estudios anuales del Servicio de Prevenci\u00f3n.<\/p>\n

                    Acci\u00f3n 2<\/em><\/strong>. Introducir la figura del Encargado de las actuaciones en materia de Igualdad<\/em><\/p>\n

                    Descripci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Crear una figura espec\u00edfica dedicada al control del cumplimiento de los principios de igualdad.<\/p>\n

                    Motivos de la implantaci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>El principal motivo es garantizar el cumplimiento de los objetivos proyectados en materia de igualdad y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

                    Objetivo
                    \n<\/em><\/strong>Se pretende garantizar que los principios generales sean real y efectivamente aplicados en la Compa\u00f1\u00eda, acogi\u00e9ndose asimismo, las posibles quejas por parte de los trabajadores al respecto, lo que permitir\u00eda corregir posibles disfunciones.<\/p>\n

                    Personal Responsable
                    \n<\/em><\/strong>Recursos Humanos.
                    \nResponsable de Igualdad.<\/p>\n

                    Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Acta de nombramiento. Compromiso de la Compa\u00f1\u00eda con la Igualdad.<\/p>\n

                    Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                    \n<\/strong><\/em>Todos los trabajadores de la Empresa.<\/p>\n

                    Mecanismos de seguimiento y evaluaci\u00f3n
                    \n<\/strong><\/em>N\u00famero de actuaciones en materia de igualdad.<\/p>\n

                    Acci\u00f3n 3<\/em><\/strong>. Compromiso de protecci\u00f3n integral contra la violencia de g\u00e9nero<\/em><\/p>\n

                    Descripci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>La Empresa se compromete a facilitar el ejercicio por parte de las trabajadoras de su plantilla, de todos aquellos derechos establecidos en la Ley Org\u00e1nica 1\/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero. En particular:<\/p>\n

                    La trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero tendr\u00e1 derecho, en los t\u00e9rminos previstos en el Estatuto de los Trabajadores a la reducci\u00f3n o a la reordenaci\u00f3n de su tiempo de trabajo, a la movilidad geogr\u00e1fica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinci\u00f3n del contrato de trabajo.<\/p>\n

                    En los t\u00e9rminos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensi\u00f3n y la extinci\u00f3n del contrato de trabajo previstas en el Estatuto de los Trabajadores, dar\u00e1n lugar a la situaci\u00f3n legal desempleo.<\/p>\n

                    Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situaci\u00f3n f\u00edsica o psicol\u00f3gica derivada de la violencia de g\u00e9nero se considerar\u00e1n justificadas, cuando as\u00ed lo determinen los servicios sociales de atenci\u00f3n acreditados o servicios de salud, seg\u00fan proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.<\/p>\n

                    En todo caso, la interpretaci\u00f3n de lo aqu\u00ed dispuesto no diferir\u00e1 de lo dispuesto por la normativa de referencia.<\/p>\n

                    5.- EVALUACI\u00d3N Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD<\/strong><\/h3>\n

                    Comisi\u00f3n de Igualdad de MOTIAN ANDALUCIA S.L.<\/p>\n

                    Descripci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Con el fin de llevar a cabo un adecuado seguimiento y evaluaci\u00f3n de todas las medidas y acciones contempladas en el presente Plan de Igualdad, se crea una Comisi\u00f3n Permanente de Igualdad, que velar\u00e1 por el respeto y cumplimiento de los principios y pol\u00edticas en materia de igualdad, as\u00ed como de la interpretaci\u00f3n, aplicaci\u00f3n y seguimiento de este Plan y de cualquier medida de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n

                    Objetivos
                    \n<\/em><\/strong>Seguimiento del Plan de Igualdad. Debatir las propuestas de actuaci\u00f3n.<\/p>\n

                    Personal Responsable
                    \n<\/em><\/strong>A\u00fan cuando la ley guarda silencio sobre la composici\u00f3n de esta Comisi\u00f3n, ser\u00e1 recomendable la participaci\u00f3n equilibrada de hombres y mujeres en la misma, as\u00ed como la participaci\u00f3n de trabajadores\/as de distintos niveles profesionales.<\/p>\n

                    Personal al que va dirigida la acci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Toda la plantilla.<\/p>\n

                    Medios y materiales previstos para la realizaci\u00f3n de la acci\u00f3n
                    \n<\/em><\/strong>Reuniones peri\u00f3dicas. Comunicados internos.
                    \nRevisi\u00f3n del Plan de Igualdad, sin perjuicio de aquellas peri\u00f3dicas que resulten necesarias.<\/p>\n

                    5.1\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 EVALUACI\u00d3N<\/em><\/strong><\/h5>\n

                    La Comisi\u00f3n de Igualdad de MOTIAN ANDALUCIA S.L., ser\u00e1 la encargada de llevar a cabo la evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica del Plan de Igualdad. Para ello, utilizar\u00e1 los mecanismos que se decidan en las reuniones de dicho organismo.<\/p>\n

                    No obstante, a continuaci\u00f3n indicamos una serie de cuadros que deber\u00e1n ser cumplimentados a tal efecto, conforme se vaya avanzando en la implantaci\u00f3n del Plan de Igualdad en la Compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

                      \n
                    • \n
                        \n
                      • \n
                          \n
                        • NIVEL DE EJECUCI\u00d3N DEL PLAN<\/li>\n
                        • N\u00daMERO Y SEXO DE LAS PERSONAS BENEFICIARIAS<\/li>\n
                        • MECANISMOS DE SEGUIMIENTO PUESTOS EN MARCHA<\/li>\n
                        • OTROS INDICADORES<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
                          5.2\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 SEGUIMIENTO: CALENDARIO<\/em><\/strong><\/h5>\n

                          Asimismo, para llevar a cabo un adecuado seguimiento de las acciones consignadas en el Plan, se plantea la revisi\u00f3n de las mismas, a trav\u00e9s de un CALENDARIO ORIENTATIVO, sin perjuicio de su continua revisi\u00f3n por parte del Comit\u00e9 de Igualdad establecido en la empresa.<\/p>\n

                          Asimismo, como acciones prioritarias, esto es, aquellas que deben realizarse en un corto plazo de tiempo, debemos se\u00f1alar principalmente las siguientes:<\/p>\n

                            \n
                          • \n
                              \n
                            • \n
                                \n
                              • Sensibilizaci\u00f3n a intermediarios.<\/li>\n
                              • Difusi\u00f3n de las medidas puestas en pr\u00e1ctica. Adaptaci\u00f3n de la p\u00e1gina web corporativa.<\/li>\n
                              • Acciones informativas en materia de igualdad.<\/li>\n
                              • Protocolo de prevenci\u00f3n del acoso sexual, por raz\u00f3n de sexo y moral.<\/li>\n
                              • Difusi\u00f3n de informaci\u00f3n espec\u00edfica en materia de igualdad.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n[\/vc_column_text][\/vc_column][vc_column column_padding=”no-extra-padding” column_padding_position=”all” background_color_opacity=”1″ background_hover_color_opacity=”1″ column_link_target=”_self” column_shadow=”none” column_border_radius=”none” width=”1\/6″ tablet_width_inherit=”default” tablet_text_alignment=”default” phone_text_alignment=”default” column_border_width=”none” column_border_style=”solid” bg_image_animation=”none”][\/vc_column][\/vc_row]\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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